En una industria donde la rotación de personal está a la orden del día y el déficit de operadores se ha convertido en una crisis global, contar con profesionales del volante es un privilegio que no se da por casualidad ni por suerte: es un fenómeno que se construye todos los días, en pequeñas acciones que terminan por convertirse en una cultura organizacional. 

Aunque es raro saber de operadores que se quedan en la misma empresa durante mucho tiempo, hay casos muy particulares en los que esto se logra debido a causas muy específicas, y que van mucho más allá del dinero. No es un asunto económico, sino integral. 

No es cuestión de suerte, sino de una arquitectura institucional diseñada para la retención del talento. Para el empresario del transporte, entender por qué un operador decide jubilarse en la misma cabina donde empezó, es entender la fórmula del éxito operativo. Y es por eso que platicamos con Fernando Escartín, operador que lleva 40 años trabajando para la misma empresa, la única en la que ha estado, donde empezó a los 19 años. 

Si bien el salario es importante, este conductor considera que el tema debe ir más allá, junto a un plan de carrera, en el que no sólo se trata de sumar kilómetros, sino de concebir una estrategia y objetivos muy precisos. 

En su experiencia, por ejemplo, tuvo la oportunidad de dejar el volante por 10 años, para dedicarse a ser jefe de tráfico, toda vez que el dueño de la empresa se dio cuenta de que esto podría representar un crecimiento para él, y al mismo tiempo, generar un ambiente más sensible a los conductores. 

“Disfruté mucho esa parte de mi carrera, porque yo conocía el camino y las condiciones del trabajo, de tal manera que durante ese periodo los compañeros operadores se sintieron arropados por un colega y no por un superior, pero al mismo tiempo, yo iba capacitando a otras personas para que vieran cómo se hacía este trabajo”, comentó. 

La política de puertas abiertas, por otro lado, permitió que Fernando no fuera un número económico o un colaborador de la empresa, sino una persona con nombre y apellido y que, incluso, ha establecido una relación cordial, de respeto y cariño con los dueños de la compañía, ya que él ha estado desde el principio y ha visto cómo han crecido. 

Por otro lado, y sabiendo que este trabajo implica estar muchos días fuera de casa, la empresa ha desarrollado esquemas para que las familias de los operadores participen en dinámicas y convivencias dentro de la misma compañía, a fin de involucrarse mucho más en el trabajo de los conductores. 

Otro factor importante es el equipo de trabajo. La empresa se ha preocupado en proveer a los operadores vehículos de modelos recientes, más seguros y eficientes, además de equiparlos con la más alta tecnología para darles certeza sobre las condiciones en que habrán de hacer su trabajo. 

La cultura de la empresa se ha especializado en ofrecer un buen salario y bonos, pero al mismo tiempo, también ofrece la certeza del retiro digno y seguro, pues los dueños saben que es gracias a los conductores que la empresa sigue creciendo y avanzando. 

“Es una forma de agradecer lo mucho que hacemos, y eso sí que no lo hay en todas las empresas. Es lo justo y se agradece que así lo vean y así nos traten. Ahora nosotros somos los que enseñamos a las nuevas generaciones y se empieza a permear esta filosofía en los jóvenes. Que sepan lo que valen y lo que vale su trabajo. Que lo cuiden, pero que también los cuiden a ellos”, finalizó.

Las claves del éxito para mantenerlos contentos y satisfechos

Mucho se ha dicho sobre la falta de operadores, sobre la rebasada tarea de los semilleros, sobre las buenas y malas prácticas en torno al talento del volante, pero también es cierto que hay logros y avances en este renglón; tantos que hoy es posible tener conductores que se quedan en una empresa para siempre. 

Así cumplen 20, 30 y hasta más de 40 años trabajando para la misma empresa, pero no como signo de estancamiento o conformismo, sino de voluntad y compromiso con la empresa, ya que ésta les ha dado una forma de vida, un plan de carrera y una estructura que les ha permitido adaptar sus tiempos y necesidades de acuerdo con cada ruta. 

Es por eso que platicamos con un conductor menor de 50 años que sólo ha tenido un empleador en el autotransporte: la empresa que le dio la oportunidad hace casi 30 años, con la que ha consolidado una relación que va más allá de lo laboral.

Francisco Torres empezó a trabajar para Logísticos Ramírez cuando cumplió 18 años y ya sabía manejar tractocamión. Él recuerda que la dueña de la empresa le dio la oportunidad bajo una visión: no es suerte, es más bien construir una arquitectura institucional diseñada para la retención del talento. 

En primer lugar, Francisco destaca que, si bien el salario podría ser la principal razón para trabajar en una empresa, llega un punto en el que esto no es suficiente, pues resulta más importante el trato. 

Logísticos Ramírez, por ejemplo, mantiene una política de puertas abiertas y el Director General conoce el nombre de los operadores y hasta parte de su contexto familiar, lo que ha creado un lazo que fortalece la lealtad y el sentido de pertenencia. 

Y hablando de la familia, este conductor señala que su trabajo implica estar mucho tiempo fuera de casa, razón por la que se valora mucho que las empresas tengan flexibilidad en las rutas para garantizar tiempos de calidad en el hogar y el apoyo en momentos de crisis (enfermedades, gastos educativos). 

Una parte importante también está en el vehículo, ya que se trata de su segunda casa, pero no significa que deban ser nuevos o de lujo, sino de asignarle una unidad fija que esté en óptimas condiciones, sobre todo de mantenimiento. 

En algunos casos, las empresas entregan un tractocamión nuevo como reconocimiento a la trayectoria para enviar un mensaje de estatus que resuena en todo el patio de maniobras.

Y ya cuando llevan muchos años en la empresa, el sentido de pertenencia se fortalece cuando el operador veterano deja de ser sólo un conductor para convertirse en un custodio de la cultura empresarial.

En este sentido, crear programas de mentoría donde los operadores con más de 20 o 30 años de experiencia capacitan a las nuevas generaciones no sólo profesionaliza a la empresa, sino que también reduce la siniestralidad, además de que otorga al veterano un rol de autoridad y respeto, dándole un propósito que trasciende los kilómetros recorridos.

Por último, este conductor piensa que uno de los miedos más grandes de un operador veterano es el futuro; de tal manera que las empresas que ofrecen esquemas de previsión social robustos y transparencia en sus aportaciones de seguridad social, eliminan la ansiedad del retiro.

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Además de fondos de ahorro, seguros de vida competitivos y bonos de lealtad por quinquenios, un operador de 50 años valora más la certeza de una jubilación digna que un bono de productividad efímero y volátil.

La retención de talento no es un evento, es un proceso que comienza desde el día uno de la contratación. 

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